Постановление Губернатора Костромской области от 14.04.2017 № 78
Об утверждении Методики оценки кандидатов для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Костромской области
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
ГУБЕРНАТОРА КОСТРОМСКОЙ ОБЛАСТИ
от " 14 " апреля 2017 года № 78
г. Кострома
Утратило силу - Постановление Губернатора Костромской области от10.08.2018 № 185
Об утверждении Методикиоценки кандидатов для замещения вакантных должностей государственнойгражданской службы Костромской области
В целях совершенствованияметодов отбора кандидатов для замещения вакантных должностей государственнойгражданской службы Костромской области, в соответствии с распоряжениемгубернатора Костромской области от 15 декабря 2016 года № 855-р «Об утверждениикадровой стратегии исполнительных органов государственной власти Костромскойобласти на 2017 – 2018 годы»
ПОСТАНОВЛЯЮ:
1. Утвердить прилагаемую Методику оценки кандидатов для замещения вакантных должностейгосударственной гражданской службы Костромской области (далее – Методика).
2. Управлению государственной службы и кадровой работыадминистрации Костромской области, исполнительным органам государственнойвласти Костромской области руководствоваться настоящей Методикой при формировании кадрового резерва на государственнойгражданской службе Костромской области, кадровых резервов исполнительныхорганов государственной власти Костромской области, а также при формированиирезерва управленческих кадров Костромской области.
3. Настоящее постановление вступает в силу со дня его официальногоопубликования.
Губернатор области С.Ситников
| | Приложение УТВЕРЖДЕНА постановлением губернатора Костромской области от «14» апреля 2017 г. № 78 |
МЕТОДИКА
оценки кандидатов для замещения вакантных должностей государственнойгражданской службы Костромской области
Глава1. Общие положения
1. Настоящая Методика разработана всоответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службеРоссийской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005года № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственнойгражданской службы Российской Федерации», Законом Костромской области от 3 мая 2005 года № 272-ЗКО «О государственной гражданской службеКостромской области».
2. Методикой устанавливается механизм оценкипрофессионального уровня кандидатов для замещения вакантных должностейгосударственной гражданской службы Костромской области (далее – кандидаты), ихсоответствия квалификационным требованиям при проведении конкурса на замещениевакантной должности государственной гражданской службы в исполнительных органахгосударственной власти Костромской области (далее – конкурс).
3. Конкурс проводится в целях:
1) обеспечения права граждан РоссийскойФедерации на равный доступ к замещению вакантной должности государственнойгражданской службы в исполнительных органах государственной власти Костромскойобласти (далее – ИОГВ КО), а также правагосударственных гражданских служащих Костромской области на должностной рост наконкурсной основе;
2) отбора кандидатов, наиболее подходящихдля замещения должностей государственной гражданской службы Костромскойобласти, из общего числа кандидатов, соответствующих квалификационнымтребованиям, установленным законодательством Российской Федерации.
4. Задачи, решаемые при проведении конкурса:
1) оценка профессиональных, деловых,личностных качеств кандидатов на замещение вакантной должности в ИОГВ КО, в том числе:
оценка готовности кандидата к тем или инымвидам профессиональной деятельности на государственной гражданской службеКостромской области, наличия у них соответствующих профессиональных интересов исклонностей;
выявление особенностей мотивации кандидатовк профессиональной служебной деятельности и степени ее соответствия спецификедеятельности ИОГВ КО;
оценка профессионально-личностного, а такжеуправленческого потенциала кандидатов;
выявление личностных и психологическихкачеств, способных повлиять на эффективность профессиональной деятельности;
2) определение лучших кандидатов путемсравнения объективных показателей, полученных в ходе конкурсных процедур;
3) обеспечение для всех кандидатов равныхусловий при прохождении конкурсных процедур.
Глава 2. Выбор и организацияпроведения конкурсных
(оценочных) процедур
5. Конкурсная комиссия(председатель конкурсной комиссии) ИОГВ КО определяет методыоценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.
В качестве основных методов оценки рекомендуетсяиспользовать: анкетирование, интервью с кандидатом (индивидуальноесобеседование кандидата с руководителем структурного подразделения ИОГВ КО , для замещения вакантнойдолжности в котором проводится конкурс), тестирование, итоговое собеседованиекандидата с членами конкурсной комиссии.
В качестве дополнительных методов оценки рекомендуетсяиспользовать: решение кейсов, экспертное заключение, разъяснение на обращение,реферат, эссе.
Для определения уровня знаний и оценки личностикандидата, объективности проведения отбора также могутиспользоваться иные методы, не противоречащие федеральным законам и другимнормативным правовым актам Российской Федерации.
Рекомендуется использовать не менее 2 3 методов оценки,указанных в приложении № 1 к настоящей Методике.
Выборметодов оценки должен соответствовать принципам объективности и прозрачностипроводимых процедур, а также включать возможность проведения дистанционныхмероприятий с использованием Федеального порталагосударственной службы и управленческих кадров ( http://gossluzhba.gov.ru/ ),иных программных комплексов, размещенных на специализированных сайтах винформационно-телекоммуникационной сети «Интернет».
6.Оценка кандидатов проводится не позднее чем за1 2 рабочих дня до заседания конкурсной комиссии.
7. К проведению оценочных процедур могут привлекатьсянезависимые эксперты, члены конкурсных комиссий.
8. Результаты использованных методов оценки вносятся в протокол оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов для замещениявакантных должностей государственной гражданской службы Костромской области,форма которого указана в приложении № 2 к настоящей Методике.
Глава3. Основные методы оценки
9. Анкетирование – метод, в котором в качестве средства для сборасведений о кандидате используется специально оформленный список вопросов(опросный лист).
Анкетирование проводит специалист кадровой службы ИОГВ КО .
При приеме на государственную гражданскую службу Костромскойобласти используется собственноручно заполненная и подписанная кандидатоманкета по форме, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерацииот 26 мая 2005 года № 667-р.
Анкета должна использоваться лишь как дополнительный способ сбораинформации о гражданине, так как не может заменить вербального общения скандидатом.
10. Интервью (и ндивидуальное собеседование) проводит руководитель(заместитель руководителя) структурного подразделения ИОГВ КО , на замещение должности в которое объявлен конкурс.
В группу вопросов для оценки уровня знаний кандидатамизаконодательства Российской Федерации и Костромской области, регулирующегосоответствующую сферу деятельности ИОГВ КО применительно к исполнению должностных обязанностейпо вакантной должности, включаются не менее 8 вопросов.
Подготовка указанных вопросов осуществляетсяструктурным подразделением ИОГВ КО , длязамещения вакантной должности в котором проводится конкурс.
По результатам интервью (индивидуальногособеседования) заполняется лист индивидуального собеседования, форма которогоуказана в приложении № 3 к настоящей Методике.
Лист индивидуального собеседования направляется вкадровую службу ИОГВ КО непозднее 1 2 рабочих дней до заседания конкурсной комиссии.
11. Тестирование кандидатов проводится:
1) по группам вопросов для определения уровня знаний:
законодательства Российской Федерации огосударственной гражданской службе;
Конституции Российской Федерации;
законодательства о противодействии коррупции;
норм современного русского языка как государственногоязыка Российской Федерации;
основ компьютерной грамотности (работа с компьютером иего периферийными устройствами, с информационно-телекоммуникационными сетями, втом числе информационно-телекоммуникационной сетью «Интернет», управленияэлектронной почтой, работы в текстовом редакторе, а также работы с электроннымитаблицами и базами данных);
2) с использованием различных методики современных компьютерных психодиагностических разработок (психологическоетестирование).
12. Тест на определение уровня знаний кандидатавключает в себя не менее 40 вопросов.
Для решения теста, состоящего из 40 вопросов,кандидату отводится 40 минут. Время прохождения теста увеличивается, есликоличество предлагаемых вопросов превышает 40.
13. Перед началом тестирования, руководствуясь Инструкциейпо прохождению тестирования в целях определения соответствия гражданинаРоссийской Федерации базовым квалификационным требованиям к должности государственнойгражданской службы , указанной в приложении № 4 к настоящейМетодике, кандидатам разъясняется порядок проведениятестирования .
14. В ходе тестирования кандидатам предоставляютсяодинаковые перечни вопросов на бумажных носителях или с использованием специального программного обеспечения иравное количество времени для ответа на них.
При проведении тестирования на бумажном носителе недопускается внесение в бланк с перечнем вопросов записей карандашом, а такжевнесение исправлений или осуществление подчисток. В случае необходимостивнесения исправлений допускается замена предоставленного кандидату бланка сперечнем вопросов на новый аналогичный бланк, при этом время для прохождениятестирования не продлевается.
15. В целях обеспечения контроля над установленнымпорядком проведения тестирования, а также обеспечения открытости указанногопроцесса в помещении для тестирования может осуществляться видеозаписьтестирования, а также могут присутствовать независимые эксперты, включенные всостав конкурсной комиссии.
16. При проведении тестирования на бумажном носителепроверка ответов, данных кандидатами в ходе тестирования, осуществляется спомощью ключей в отсутствии кандидатов после завершения тестирования.
17. В случае если кандидат не отметил ни одного изпредложенных вариантов ответа на вопрос в перечне вопросов или отметил два иболее варианта, при проверке такой ответ засчитывается как неправильный.
Результат тестирования представляется в виде процентаверно отвеченных вопросов от общего числа заданных в тесте вопросов.
Лицам, прошедшим тестирование, рекомендуется сообщить орезультатах непосредственно в день его проведения.
18. При проведении тестирования сиспользованием Федерального портала государственной службы и управленческихкадров ( http://gossluzhba.gov.ru/), иных программных комплексов, размещенных наспециализированных сайтах в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет»,результаты тестирования выводятся «на печать» в присутствии кандидата идоводятся до его сведения.
19. Психологическое тестирование и интерпретация его результатовосуществляется с использованием специальных программных комплексов.
20. Результаты анкетирования, и ндивидуального собеседования тестирования и иных методов оценки доводятся до сведения членов конкурсной комиссииперед заседанием конкурсной комиссии.
21. Собеседование проводится в формесвободной беседы с кандидатом, в ходе которой члены конкурсной комиссии задаютему вопросы с целью окончательного определения его уровня профессиональныхзнаний, навыков, опыта, оценки трудовой деятельности и карьеры (в том числе,причин и характера смены работы, значимых профессиональных результатов идостижений, участия в общественной жизни), а также оценки деловых и личностныхкачеств, примерный перечень которых приведен в приложении № 5 кнастоящей Методике.
22.Конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных имидокументов о прохождении государственной гражданской или иной государственнойслужбы, осуществлении другой трудовой деятельности, по результатам тестированияи интервью (индивидуального собеседования), а также с учетом результатов иныхметодов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов в случае ихиспользования.
23. После оценки всех кандидатов конкурсная комиссиявыявляет победителя конкурса путем открытого голосования простым большинствомголосов. В случае равенства голосов решающим является голос председателяконкурсной комиссии.
Глава4. Дополнительные методы оценки
24. Дополнительные методы оценки, указанные в пункте 5 настоящейМетодики, применяются по согласованию (по решению) с представителем нанимателяпри проведении конкурсных процедур для замещения должностей категорий«руководители», «помощники (советники)». Оценка с использованием дополнительныхметодов проводится на основе методических рекомендаций Министерства труда исоциальной защиты Российской Федерации «Методический инструментарий поорганизации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственнойгражданской службы» 2013 года .
Приложение№ 1
к Методике оценкикандидатов
для замещения вакантных должностей
государственной гражданской службы
Костромской области
МЕТОДЫ
оценкикандидатов при проведении отбора в соответствии с категориями и группами
замещаемыхдолжностей государственной гражданской службы Костромской области
| Категории должностей | Группы должностей и должности | Предмет оценки (основные функциональные обязанности по должности) | Рекомендуемые методы оценки |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Руководители | Высшая | Планирование и формирование общей концепции деятельности государственного органа (цели, задачи, направления деятельности), распределение обязанностей, организация рабочего времени, принятие решений о наложении дисциплинарных взысканий и т.д., создание эффективной системы коммуникации, а также благоприятного психологического климата межличностных взаимоотношений, контроль за деятельностью подчиненных | 1. Анкетирование 2. Интервью 3. Тестирование 4. Решение кейсов 5. Эссе |
| Главная | |||
| Ведущая | |||
| Помощники (советники) | Высшая | Консультирование и оказание иной организационно-аналитической поддержки руководителю по вопросам деятельности государственного органа, распределения обязанностей, контроля | 1. Анкетирование 2. Интервью 3. Тестирование 4. Экспертное заключение 5. Эссе |
| Главная | 1. Анкетирование 2. Интервью 3. Тестирование 4. Экспертное заключение 5. Эссе | ||
| Ведущая | 1. Анкетирование 2. Интервью 3. Разъяснение на обращение 4. Тестирование 5. Эссе | ||
| Специалисты | Высшая | Самостоятельная деятельность по исполнению поручений руководителя, решение непосредственных задач государственного органа и типовых практических задач, требующих самостоятельного анализа рабочей ситуации. Участие в решении поставленных задач в рамках структурного подразделения исполнительного органа государственной власти | 1. Анкетирование 2. Интервью 3. Разъяснение на обращение 4. Тестирование 5. Экспертное заключение 6. Эссе |
| Главная | 1. Анкетирование 2. Интервью 3. Разъяснение на обращение 4. Тестирование 5. Экспертное заключение 6. Эссе | ||
| Ведущая | 1. Анкетирование 2. Интервью 3. Разъяснение на обращение 4. Тестирование 5. Экспертное заключение 6. Эссе | ||
| Старшая | 1. Анкетирование 2. Интервью 3. Разъяснение на обращение 4. Тестирование 5. Эссе | ||
| Обеспечивающие специалисты | Главная | Выполнение поручений руководителя, решение практических задач | 1. Анкетирование 2. Интервью 3. Разъяснение на обращение 4. Тестирование 5. Экспертное заключение |
| Ведущая | 1. Анкетирование 2. Интервью 3. Разъяснение на обращение 4. Тестирование 5. Экспертное заключение | ||
| Старшая | 1. Анкетирование 2. Интервью 3. Разъяснение на обращение 4. Тестирование | ||
| Младшая | 1. Анкетирование 2. Интервью 3. Тестирование |
Приложение№ 2
кМетодике оценки кандидатов для
замещениявакантных должностей
государственнойгражданской службы
Костромскойобласти
ФОРМА
ПРОТОКОЛ
оценки профессиональных и личностных качествкандидатов для замещения вакантных должностей государственной гражданскойслужбы
Костромской области
___________________________________________________________________________________________________________________
(наименование должности,
____________________________________________________________________________________________________________________
ИОГВ)
«___»__________ 20__ года г.Кострома
| № п/п | Ф.И.О. | Время проведения оценки | Наименование метода (%, балл, др.) | Наименование метода (%, балл, др.) | Наименование метода (%, балл, др.) | Итог (%, балл, др.) |
| 1. | | | | | | |
| 2. | | | | | | |
| 3. | | | | | | |
Тестированиепроводилось с использованием классических методик и современныхкомпьютерных психодиагностических разработок :
1)_______________________________________________________________;
(названиеметодики)
2) _________________________________________________________________________ ;
(названиеметодики)
3) ______________________________________________________________.
(названиеметодики)
Секретарькомиссии
_________________________ _________________ ___________________
(должность) (подпись) (расшифровка подписи)
Приложение№ 3
к Методике оценкикандидатов для
замещения вакантных должностей
государственной гражданской службыКостромской области
ФОРМА
ЛИСТ
индивидуального собеседования
с кандидатом____________________________________________________
(Ф.И.О.)
для замещениядолжности_________________________________________
______________________________________________________________________________________________________________
(наименование должности, структурного подразделения ИОГВ КО)
| № п/п | Заданные вопросы | Оценка ответа (ответ (не)правильный, (не)полный, (не)активная жизненная позиция, (не)имеет представление о предмете, дает односложные (развернутые) ответы, (не)откровенен, (без)инициативный, энергичный, пассивный, (не)коммуникабельный, другая оценка) |
| 1. | | |
| 2. | | |
| 3. | | |
Результат собеседования (нужное подчеркнуть):
1) показал знания и личностные качества, в полной мере соответствующиеквалификационным требованиям к должности;
2) показал знания и личностные качества, не в полной мере соответствующиеквалификационным требованиям к должности;
3) знания и личностные качества кандидата не соответствуют квалификационнымтребованиям к должности;
4) другое:
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Собеседование провел:
______________________________________ ______________
(должность) (подпись)
«___» __________ 20__ г.
Приложение№ 4
кМетодике оценки кандидатов для
замещениявакантных должностей
государственнойгражданской
службыКостромской области
ИНСТРУКЦИЯ
по прохождению тестирования в целях определения
соответствия гражданина Российской Федерации базовымквалификационным требованиям к должности
государственной гражданской службы
Тест на определение уровня знаний кандидата включает всебя не менее 40 вопросов.
Для решения теста, состоящего из 40 вопросов,кандидату отводится 40 минут (время тестирования зависит от числа вопросов теста).
В среднем для ответа на один вопрос дается 1 минута.
По завершению тестирования кандидат подписывает тест исдает его представителю кадровой службы.
Кандидатам запрещается:
иметь при себе средствасвязи, электронно-вычислительную технику, фото-, аудио- и видеоаппаратуру,справочные материалы, письменные заметки и иные средства хранения и передачиинформации, а также выносить из аудиторий материалы, содержащие информацию,полученную в ходе тестирования, на бумажном или электронном носителях;
разговаривать между собой;
вести какие-либо записи на бумажном или ином носителе информации,за исключением носителей информации, предусмотренных для прохождениятестирования;
обмениваться любыми материалами и предметами между собой;
выходить из кабинета без сопровождающего и перемещаться по нему.
В случае нарушения лицом, участвующим в тестировании, указанныхзапретов ему выносится предупреждение, при повторном нарушении – он удаляется стестирования.
Если по состоянию здоровьяили другим объективным причинам лицо, участвующее в тестировании, не можетзавершить выполнение теста, оно имеет право досрочно покинуть аудиторию.
Для указанных лиц назначаетсявремя для повторного испытания.
| | Приложение № 5 к Методике оценки кандидатов для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Костромской области |
ПРИМЕРНЫЕ ВОПРОСЫ
для оценки кандидатов для замещения вакантныхдолжностей государственной гражданской службы Костромской области
1. Чем гражданская служба отличается отдругих видов профессиональной деятельности?
Какие особенности правового статусагражданского служащего Вы можете отметить?
Назовите запреты и ограничения награжданской службе.
Какие социальные гарантии есть угражданского служащего?
Какие основные задачи решают гражданскаяслужба и государственное управление на современном этапе?
Как Вы понимаете «сервисность»государственного управления?
2. Каковы основные функции гражданскойслужбы как социально-правового института?
Раскройте сущность понятия «Электронноеправительство».
Как Вы оцениваете перспективыадминистративной реформы?
Дайте оценку деятельности органовгосударственного управления (Ваше мнение).
Назовите причины коррупции в современномобществе и государстве, возможные методы осуществления антикоррупционнойдеятельности (для претендентов на замещение должностей, связанных скоррупционными рисками).
Назовите основные положения Конституции Российской Федерации.
Опишите те функции, которые Вы считаетенаиболее важными в новой должности.
Что вызывает наибольший интерес в Вашихдолжностных обязанностях?
3. Какими основными профессиональныминавыками Вы обладаете для исполнения будущих должностных обязанностей?
Назовите основные проблемы в соответствующейсфере деятельности (в соответствии с направлениями будущей профессиональнойдеятельности).
Назовите основные нормативные правовыедокументы, регламентирующие деятельность подразделения. Есть ли у Васпрактический опыт в данной сфере деятельности?
Ваши возможные предложения по улучшениюэффективности государственного управления в данной сфере.
Каковы, на Ваш взгляд, перспективыразвития взаимоотношений государства ибизнеса?
Знаете ли Вы отечественный и зарубежныйопыт в данной сфере?
Умеете ли Вы подготовить письменноесообщение: написать отчет, подготовить инструкцию, вести деловую переписку?Приведите, пожалуйста, примеры из Вашей предыдущей деятельности.
Какие профессиональные навыки являютсяВашим достоинством, а какие недостатком?
Оцените Вашу способность к публичнымвыступлениям и докладам. Приведите примеры. Укажите положительные иотрицательные стороны таких выступлений.
5. Как Вы оцениваете свой уровеньвладения информационными технологиями?
С какой оргтехникой Вы можете работать(факс, принтер, сканер, ксерокс и т.д.)?
В каких компьютерных программах Выможете работать (владеете ли Вы навыками работы с текстовыми редакторами, можетели Вы подготовить презентацию, использовать графические объекты в электронныхдокументах)?
Можете ли Вы работать винформационно-телекоммуникационной сети «Интернет», с электронной почтой ит.д.?
Можете ли Вы работать с базами данных,если да, то перечислите, с какими?
Обладаете ли Вы знаниями в областиинформационно-коммуникационных технологий в части аппаратного и программногообеспечения?
Имеете ли Вы навыки программирования?
6. Приходилось ли Вам в Вашейпрактической деятельности разрабатывать стратегические планы?
Приведите конкретные примеры, в какойобласти Вы осуществляли планирование, на какие сроки?
Умеете ли Вы организовать эффективнуюдеятельность подразделения, которым вы руководите?
С какими трудностями Вы сталкивались приразработке стратегического плана?
Принимали ли Вы участие в реализацииэтих планов? Расскажите, как Вы осуществляли контроль и координацию в процессе реализации стратегического плана?
Как Вы понимаете смысл понятия«координирование управленческой деятельности»? Имели ли Вы подобный опыт?
Как Вы продумываете распределениерабочих заданий между сотрудниками?
Часто ли Вы вынуждены откладывать важнуюзадачу, чтобы выполнить другие?
Часто ли Вы выполняете за других работу, с которой вполнемогли бы справиться и без Вашего участия?
Знает ли Ваш коллега, подчиненный Вашизадачи в сфере деятельности достаточно хорошо, чтобы заменить Вас?
8. Имеете ли Вы навыки нормотворческойдеятельности?
Имеется ли у Вас практический опытразработки нормативных правовых документов? Приведите конкретные примеры.
9. Имеете ли Вы представление осистематизации и подготовке информационных материалов?
Что Вы понимаете под компиляцией(составление текстов на основе других текстов, их обработка) информационныхматериалов? Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере?
Как Вы себе представляете механизмподготовки аналитического отчета?
Имеете ли Вы опыт самостоятельнойподготовки подобных информационных материалов? Расскажите об этом.
Какие способы преодоления конфликтоввнутри малой группы Вы знаете?
Владеете ли Вы методиками определенияпсихологического климата в группе?
Можете ли Вы продиагностироватьструктуру межличностных отношений в группе?
1. Вспомните ситуацию, когда Вамприходилось решать сложную проблему, и расскажите об этом подробно.
Как часто Вам приходится задерживатьсяна работе?
С чем Вы это связываете?
2. Всегда ли Вам удается справляться спорученной работой за установленное время?
Всегда ли Вам удается выполнятьпорученную работу без посторонней помощи?
3. Как часто Вы допускаете ошибки привыполнении порученной работы?
При возникновении непредвиденных сложныхситуаций способны ли Вы правильно сориентироваться и принять оптимальноерешение?
4. Оцените свою способность доводитьначатое дело до конца.
1. Как Вы относитесь к работе в группе?
Сотрудничаете ли Вы с коллегами прирешении сложной задачи, если она поставлена только перед вами?
Готовы ли Вы поделиться своими знаниями,умениями и навыками с другими сотрудниками?
Оказываете ли Вы поддержку,консультируетесь ли Вы с другими коллегами?
Вам работается лучше в коллективе илиодному?
Всегда ли Вам удается четко высказатьсвои мысли при общении с коллегами?
Умеете ли Вы выслушать и понятьсобеседника?
Стремитесь ли Вы достичь полноговзаимопонимания при общении с коллегами?
3. Умение работать с людьми (длякандидатов, претендующих на руководящую должность).
Расскажите, как Вы осуществляетеруководство подчиненными (если приходилось быть руководителем)?
Расскажите, как Вы, давая поручениесвоим сотрудникам, убеждаетесь в том, что они правильно поняли смысл задания?Если возможно, то приведите пример.
Были ли в Вашей практике случаи, когдаподчиненные неверно понимали данное им задание? Какие шаги Вы предпринимали?
Как Вы оказались на должности, которуюзанимали последнее время?
Почему Вы уволились (собираетесьувольняться или переходить на другую должность)?
2. Какие Вы видите преимущества новойдолжности по сравнению с предыдущей?
Что входило в Ваши обязанности?
Что Вы ценили больше всего на прежнемместе работы?
Что Вас больше всего раздражало напредыдущем месте работы?
3. Каковы Ваши представления о возможных негативных моментах или трудностяхпредполагаемой деятельности?
Какие Ваши ожидания от новой должности?
Как Вы относитесь к переработкам?
Что может вызвать у Вас стресс наработе?
Приходилось ли Вам рисковать илижертвовать ради работы временем, силами и т.д.?
4. Ваши представления о перспективах нановом месте работы?
Можете ли Вы сказать о будущейдолжности, что работа интересная и зарплата Вас устраивает?
Можете ли Вы сказать, что на новойдолжности Вы можете раскрыть себя и свой потенциал?
Как Вы считаете, есть ли у Васперспективы карьерного роста в органе власти?